Авторизация
 

Новыя правілы якаснага кіравання

  Как управлять, чтобы команда брала инициативу на себя, каждый ее участник был вовлечен и максимально раскрывал свой потенциал? Чтобы организация была агентом изменений, а не просто реагировала на обстоятельства. Поговорим о принципиально новом – коучинговом подходе к управлению.

 

Мир изменился. Традиционные методы управления перестают работать. Руководители чувствуют и понимают: пора что-то менять. Но что?

 
Коучинговый подход к управлению подразумевает доверие к людям, веру в их потенциал, налаживание взаимодействия и сплочение команды, гибкость и способность реагировать на меняющиеся обстоятельства.

 

Горький личный опыт

Несколько лет назад я управляла своей организацией. Это был детский центр – рисование, вокал, актерское мастерство, танцы и творчество. Отличный коллектив, прекрасные дети и родители.
Сначала все шло замечательно. Мы с коллегами и друзьями собирались по вечерам и выходным проводить вместе время: поиграть, посмотреть фильмы, пообщаться.
Через год корабль моей организации потерпел крушение.

 
Если бы тогда я была знакома с коучингом, понимала хотя бы основные принципы качественного управления людьми, все было бы по-другому. Но в то время я управляла, как могла. И допустила много ошибок.
У меня был иерархический стиль управления и жесткий контроль. Я была директором. Главной. Знала, как лучше. И всем указывала, как поступать. Не прислушивалась к мнению партнера и коллег. Точнее, делала вид, что прислушиваюсь, но поступала по-своему.
Со временем энтузиазм и мотивация работников упали. Зачем вносить предложения и делать что-то лучше, если мнение не учитывается? Какой смысл думать, если самостоятельное мышление не поощряется, а иногда и наказывается? Сотрудники стали делать только то, что им велят. Так начал теряться огромный потенциал моих коллег. Им уже было неинтересно вкладывать свои силы в мой центр.

 
Джон Уитмор в книге «Внутренняя сила лидера» называет такой стиль управления «командно-контрольным». Его основные отличительные черты – критерии членства и единственный путь в точку Б.
Кто не соответствует критериям организации, из нее исключается. Кто в нее приходит, стирает значительную часть своей личности.
Начальнику неважно, что происходит с сотрудником и здоров ли его ребенок. Главное – работа. Сотруднику неважно, что будет с организацией. Главное – зарплата.

 
Нет гибкости и с трудом предусматриваются исключения. Есть один путь из точки А в точку Б. И одна-единственная точка зрения, как правило, принадлежащая лидеру. Когда на этом пути что-то идет не так (напоминаю, что мы живем в эпоху VUCA-WORLD – время нестабильности и непредсказуемости), организация терпит урон.

 

Пять эффективных принципов

1. Смысл
В новом управлении СМЫСЛ занимает одно из самых важных мест. Организация существует не только ради прибыли, но и ради чего-то большего. Как повторял основатель системы VISA Ди Хок, «пока у организации нет цели, в которую мы сами сможем поверить, нам просто нечего делать. Четкое знание ориентиров и твердые убеждения куда важнее детального плана действий».

 
2. Самоорганизация
При новом подходе к управлению центр власти не один, а множество. И они взаимосвязаны. Функция принятия решений распределена между командами. Структура организации и есть, и практически ее нет. Участники команды не подчиненные, а партнеры. К их мнению и опыту прислушивается лидер.

 
Нет взаимоотношений, основанных на страхе. Сотрудники поддерживают свободный обмен идеями и информацией. Команда берет инициативу и ответственность на себя, самостоятельно определяет планы и методы своей работы. Принятые планы – результат совместного труда, а не спущенный сверху документ. Задача управляющего – присутствовать при зарождении общей темы.

 
3. Отсутствие внешнего контроля
Когда насаждается контроль извне, мотивация падает. Когда начальник говорит, как именно исполнить задачу, творческий подход и потенциал теряются.

 
4. Нет жестких границ
Роли закреплены не так жестко. Элементы организации могут беспрепятственно перегруппировываться. Каждая часть неразрывно связана с остальными и тесно с ними взаимодействует.

 
5. Способность перестраиваться и адаптивность
Постоянное исследование возможных сценариев своего будущего. Множество точек зрения. Множество возможных путей из точки А в точку Б. Умение извлекать пользу из внешнего хаоса. Организация адаптируется к среде, создает себя в процессе исследования своего будущего.

 

Путь по новому маршруту

Физик, философ, психолог и консультант крупных корпораций Дана Зохар в своей книге «Квантовый лидер» утверждает, что «все проблемы и трудности, стоящие перед организациями, суть проблемы и трудности мышления. Если бы лидеры могли изменить свое мышление, они изменились бы сами и исправили бы свои организации».

 
Если мы хотим изменить культуру лидерства и по-новому управлять людьми, следует проводить преобразования на уровне мышления. Что это значит? Нужно посмотреть на себя, на мир, на человеческие взаимоотношения и на свою команду под совершенно другим углом зрения. Открыть для себя новый способ мыслить. Ответить себе на вопрос: «Какими компетенциями мне как лидеру важно обладать, чтобы успешно управлять людьми?».

 

Реальный успешный пример

В шведской компании «Volvo» модель управления была построена по иерархическому принципу с жестким контролем. В проектном отделе люди были распределены по группам. У каждой – свои задачи и границы. Все находились под надзором вышестоящего начальства. Компания выпускала автомобили, которые выглядели почти одинаково, но внутреннее устройство было разным. В результате товар стоил дорого и не привлекал потребителей.

 
Руководство решило сделать наоборот: выпускать разные на вид автомобили, которые имели бы множество универсальных компонентов. Изучили собственный опыт, практики других компаний, некоторые теории и применили коучинговый подход к управлению.

 
Организовали 12 командных модулей. Каждый состоял из небольших команд и отвечал за один из элементов конструкции: шасси, сиденье, рулевое управление и т. д. Сотрудники могли свободно переходить из одного круга или подкруга в другой. Даже столы и стулья оснастили колесиками для удобного передвижения сотрудников.
Деятельность команд не контролировало вышестоящее руководство. Управление заключалось в том, чтобы поддерживать слаженную работу, коммуникацию, общее видение, цели и методы.

 
В результате получилась самоуправляющаяся система. И она успешно работает.

 

Ольга КРАЙНОВА, коуч.

рейтинг: 
Пакінуць каментар
Мы ў сацыяльных сетках
  • Камэнтуюць
  • Актуальна
  • Чытанае

Рэцыдыў

  • 09 ноябрь 2010, 11:17
  • 98 417
  • 0

Злавілі рыбку, ды… залатую

  • 28 февраль 2011, 16:16
  • 91 215
  • 0

Інвестыцыйны форум

  • 23 сентябрь 2011, 10:05
  • 89 587
  • 1

  • 11 февраль 2011, 11:20
  • 42 784
  • 0

Пераброддзе 2012. Погляд вучонага

  • 31 август 2012, 15:19
  • 42 586
  • 0

Кандыдатамі жадаюць стаць

  • 21 август 2012, 15:30
  • 36 627
  • 0

Вагон "вярнуўся"

  • 11 июнь 2013, 10:04
  • 0
  • 2

Пра тых, хто акты рэгіструе

  • 19 декабрь 2012, 09:24
  • 0
  • 2

Трагічны люты

  • 01 март 2011, 09:00
  • 25 754
  • 2
Курс валют у Міёрах
Святы
Праздники БеларусиБлижайшие праздники Беларуси

Православные праздникиБлижайшие православные праздники

Католические праздникиБлижайшие католические праздники

Именины 20 сентября 2020
Александр, Андрей, Василий, Григорий, Евгений, Иван, Лев, Макар, Михаил, Николай, Петр, Степан

Именины 19 сентября 2020
Андрей, Архип, Всеволод, Давид, Денис, Дмитрий, Иван, Кирилл, Константин, Макар, Михаил, Фекла

Госці краін

free counters
Партнеры сайта